白癜风早期症状是什么 https://m.39.net/pf/a_7208874.htmlA公司有多名员工。到了年底，例行述职、总结、计划。副总经理老王有点头痛，因为这一系列活动完成之后，总经理要找他商量年的工作目标。根据下图，老王现在要考虑的问题有点多。在年，存在问题最多的部门仍然是业务部，年初制订的业绩目标没有完成，业务部门的业务人员流动性大，工作磨合存在问题。以下内容怎么办？这是个难题。他打电话给我的时候，我正在设计年的年度培训计划。他的问题正好是我们培训课程中的一个重点课程。我于是丢下手边的工作，兴致勃勃地和他聊起来了。老王打电话给我，问的主要还关于年业务目标制订的问题。因为，他在接下来的工作中，要使用GROW模型和业务部门的员工谈话，但是有可能会遭遇挑战，并且自己还解决不了这个问题，希望我来帮他搞定这个困扰。我们来看一下GROW到底是个什么东西。GROW模型，是教练技术的基本思路：Reality：先用问题提问梳理下属工作情况；Goal：在关键冲突点深挖，找到关键问题，和对方确认目标；Option：调用对方的相关资源，给出可选的多种解决方案；Will：形成计划，并推动下属行动。管理者可以应用这个套路帮助下属员工看清现状、找到问题、设计行动、解决困难：了解情况、确定问题、给出方案、推进行动。但是，老王感觉痛苦的问题，年存在太多不确定性，根据年的工作完成情况，老王自己都感觉如何设定目标太难了。是的，年要如何设定目标？目标的设定要不要符合SMART原则？老王自己也说不清楚，一个人想的头痛，就来问我。又是关于GROW模型的问题，又是类似的问题：成天说GROW模型是万用模型，但是，我们真的应用GROW模型的时候，怎么就是用不起来呢？我和很多人分享GROW模型时，大家都下意识地认为自己按照GROW模型的四个步骤的顺序处理问题，其实却并不总是这样。我们的想法常常在这四个步骤中跳来跳去。目标（Goal）。目标执行过程中的干扰非常多，比如被别人请求帮忙不好意思拒绝，自己有了新的创意就想实施，想起过去有一件想做但没做的事情就一定要干。面对这些干扰，要问自己：这些都是你想要的吗？你想解决的是什么问题？如果你不采取行动，会有什么后果？当一件事情出现时，不要跳步骤去寻找解决方案，而是先问自己一些启发性的问题，这样，能够帮助自己和他人找到真正的目标。目标可以助力你个人成长，提高你的业绩表现。这就是GROW的目标环节。现状（Reality）。目标明确了，就根据目标，收集各种资源。此时我们要抛弃自己的主观判断，比如“这个目标的资源不够”等问题，而是要想一下客观的问题，例如：为实现这个目标，我们可以找到哪些资源？有哪些相关的客观事实存在？有哪些障碍可能会阻碍我们达成目标？比如开篇的琪琪，她为了学好英语买了书、课程、参加了英语俱乐部，可这些并没有让她实现目标。阻碍她实现目标的原因在于，她的生活和工作都不常用英语，她未来也没有需要英语的任何计划。这就是现状环节。方案（Options）。从现状到目标，需要有可行的方案，此时可以问问自己：我们如何从现状到达目标？我们可以怎么做？可以使用一些头脑风暴的方式，去找到各种各样的方案。这是方案环节。行动（WayForward）。最后，从多个方案中挑出可以行动的内容。方案可能很多，但一定只有一个方案是最适合而且能被执行的。这时要时刻提醒自己：我的目标是什么？哪个方案能够实现我们的目标？哪个方案可以让我们有动力坚持到完成目标。方案有了后，要到行动计划，此时要问，为了达成短期或长期的目标，需要做什么？什么时间开始和结束？在此过程中都需要哪些人去做哪些事情？以上是GROW模型在聚焦目标做出决定时的过程。它每一步都围绕着我们想要什么结果开展，每一步都围绕怎样实现目标而进行。时刻盯住靶心，才可以走在执行目标的正道上。——《提问力》GROW模型选自《提问力》作者：赵周李真丘恩华P95GROW模型最早起源于教练技术，当添高威（TimothyGallwey，教练技术鼻祖）提出InnerGame的时候，就提出了自我认知、自我激励、自我发展等原则：自我认知就是对自己所有现状的综合了解；自我激励就是提出明确的方向、目标；自我发展就是持续采取行动并反思改进。之后，约翰·惠特莫在年出版的《CoachingforPerformance》书中提出GROW模型，这本书就是教练必读书《高绩效教练》。GROW是一个非常通用的模型，它不仅仅在教练技术（自我教练、团队教练、团队领导力）中应用，而且也大量被使用于咨询（商业、生涯、成长、投资、管理），以及在个人成长领域都发展成GROWTH模型，增加了Tactics和Habit，也就是继续确认细节和巩固成果。此外，它还用在员工辅导、绩效约谈、问题解决等领域。提问解决问题，在提问中追逐目标是我们由始至终的目的。所以，精通GROW模型，把一系列GROW模型的问题反复地应用，这才是问出真相、问出答案、问出行动计划的实用方法。想要精进也非常简单，只要把Goal的概念弄清楚就足够了。我们都知道，“Goal”翻译过来是“目标”的意思，那么，目标是什么意思呢？从基本词义上看，这个词很简单，它有两种解释：①射击、攻击或寻求的对象，在英文中，表示对象的还有Target、Objective，指的是“对象”的概念。②想要达到的境界或目的，而“目标管理”中的“目标”指的就是这个内涵，用英文单词Goal表示。目标常见的概念是：1、期待；2、方向；3、里程碑；4、标准当目标的定义内涵不相同时，使用的管理方法是不相同的。所以，说自己懂目标管理的人，一定是井底之蛙。也有人说：目标管理就是GROW，GROW就是目标管理。这个说法已经被人反驳过了：我来简单说说看，你来理解下：目标管理方法论体系中，有5大环节：明确期待、目标制定、目标分解、目标调整（执行时）、目标达成。其中前两个环节，基本上把“目标”所有的内涵概念过了一遍：明确期待。不断发掘自己的内心，说清楚自己的期待究竟是什么？也就是自己到底想要什么？（这里考虑的是“期待”和“方向”）目标制定。判断自己和期待之间，究竟要怎么走过去，也就是路径的问题，这个时候要考虑路径上是否有里程碑？然后思考标准具体怎么设定。（这里考虑的是“里程碑”和“标准”）而前两个环节，基本上把GROW模型的前三个字母都涵盖了。再深入一下，GROW模型不仅是个通用模型，更重要的是：它还是一个框架模型。所谓的框架，指的是它可以变成一个架子，在里面嵌套其他模型，尤其是它可以嵌套自己，这就是我们常说的：大目标套小目标。比如说，老王要设定年的部门业绩目标，那么，最大的框架GROW就是：Reality-年业绩目标达成率XX%，离目标未达成的原因是什么？Goal（期待）-年业绩目标要达到总经理期望。Option-那么，怎么做才能达到总经理期望呢？这个问题又形成了新问题，总经理的期望是什么？为什么总经理可能会期望这个目标？在他期望的这个目标内，是由哪因素影响形成的？这样就会形成一个个的小GROW嵌套。我们以老王的案例为例：Reality就是老王个人业绩达标，老王管理的业务人员ABC业绩达标，Goal是确认员工业绩目标，然后再思考团队路径问题。所以，当我们灵活自如应用GROW模型的时候，我们找到真正解决问题的方案也就不难了。GROW模型确实是一个非常万金油的模型，它适用的范围非常广，我们用下图来表示：当然，为了保证GROW模型的灵活应用，下面这些示范性提问，我们不妨参考借鉴一二：GROW模型问题示例1.从长远看，你要达到什么目标？2.你怎么可以知道你达到目标了？你会看到什么、听到什么、感觉到什么，才能让你知道你取得了进展？将会完成什么样的行动或者结果？3.对于这个/这些目标，你个人有多大的控制或影响力？4.在达到这个/这些目标的过程中，有什么可以作为里程碑？5.你想到什么时候达成这个目标？6.这个目标是积极的、有挑战性的、可达到的吗？7.你怎么来衡量它？Reality现状分析：8.现在的情况怎么样？现在的现实情况是什么：什么事，什么时候，在哪里，有多少，频率等。9.直接和间接涉及到的人有谁？10.如果事情发展得不顺的话，还会涉及到谁？11.如果事情发展得不顺的话，对你来说会发生什么事情？12.到目前为止你是怎么处理的，结果如何？13.这种情况中缺少了什么东西？14.是什么使你裹足不前？15.直观地说，到底发生了什么事？Options：方案选择：16.要解决这个问题，你有哪些办法？17.你还会做哪些事？18.如果在这个问题上你有更多时间的话，你会做什么努力？19.如果你只有更少的时间的话呢？那你将会被迫做什么尝试？20.想象一下，如果你比现在更有精力和信心，你会做什么尝试呢？21.如果有人说：“钱不是问题”，那你会做什么样的尝试呢？22.如果你拥有所有的力量，那么你会做什么事情呢？23.你应该怎么做呢？Wrap-up：具体行动：24.你选择哪个/哪些办法？25.这可以在多大程度上达到你的目标？如果不能达到，那么还缺少什么？26.你关于成功的标准是什么？27.准确地讲，你将会在什么时候开始并结束每项行动或步骤？28.什么会阻碍你采取这些措施？29.采取这些措施，你个人有什么阻力？30.你什么怎么消除这些外部和内部阻碍因素？31.谁应该知道你的行动计划？32.你需要什么支持，由谁来提供这些支持？33.现在考虑一下怎么做，你的方法，你希望怎么去做？34.要完成这些行动，按1-10分打分，你的承诺是几分？35.是什么阻碍你没有打到10分？36.你可以做些什么，把分数提高到接近10分？37.为了使你前进一步，在接下来的4-5个小时内，你可以做的一个小行动是什么？38.去做吧！现在就承诺采取这个行动！说了这么多，最简单的问题来了，究竟怎么应用GROW模型呢？1、G：列出问题或目标。2、R：挖掘现状与困难。3、O：设计发展路径。4、W：制定行动计划。今天上午向m分舵运营组提交了一个《心智突围》的课程设计的想法。分舵运营组没有回复。心情有点焦虑。看到今天的片段后，我觉得需要用GROW模型对自己进行教练引导。怎么做呢？1、写出问题：1月30-31日全国共拆《心智突围》。2、挖掘困难：疫情影响无法开线下课程。3、设计完成路径：改成线上课程+写作训练。4、行动计划：列出详细的行动方案提交运营组讨论。在本周内与陈燕讨论三月份校招计划，并辅导她做出校招方案提交董事长审核通过。应该这样做：列出问题和困难：疫情影响，学生不愿意投简历，匹配的招聘条件不吸引人。设计完成路径：参加陈腾校招培训系列课程，和同行讨论校招方案，通过标准化宣讲吸引学生投递简历，提前宣传，海报设计。行动方案：采用行动画布学习方法在公司内部召开小组讨论并设计完成行动方案。目标：完成30人校招到岗目标。而在实施中，可能存在问题最大或者说最难的问题是什么，以及要解决的目标是什么，这些都可以在行动方案的制订过程中，进行充分必要探讨，比如说如何设计一次完美的行动画布学习活动。备注：图片来自网络，如侵联系删除。
